Sådan bliver du autentisk i din feedback

Feedback er en uvurderlig lederevne. Når du giver autentisk feedback udvikler du samarbejdet, fremmer passion og løfter arbejdsglæden hos dig selv og i dit team. Men hvordan udvikler du egentligt din kompetence til at give og modtage feedback?

Jeg støder ofte på begrebet værktøj i forbindelse med feedback. Som en der har taget en fireårig uddannelse i netop feedback, må jeg erkende, at jeg får girafsproget galt i halsen, når jeg hører lighedstegn mellem feedback og værktøj. Som om det er noget, jeg kan tage i hånden, beslutte mig for at bruge, lære at mestre og så lægge det til side, når jeg skal videre.

Jeg vil gerne slå to ting helt fast, når det kommer til feedback:

1. Du kan ikke IKKE give feedback
2. Feedback handler om dig, ikke den anden

Du kan ikke IKKE give feedback

Ethvert møde mellem to eller flere mennesker er et feedback loop. Vi er i konstant interaktion med vores omgivelser, hvor vi udveksler information, tilpasser os og afsøger balancepunktet, hvor vi bedst muligt kan få vores aktuelle behov opfyldt.

Feedback: det at et senere trin i en proces eller et forløb virker tilbage på et tidligere trin og påvirker eller regulerer dets aktivitet eller funktion. (sproget.dk)

M.a.o. det du gør (eller ikke gør) påvirker de andre i omgivelserne, der regulerer sig, giver feedback til dig, osv. Illustreret i nedenstående figur.

Tag følgende eksempel. Du er i møde med en medarbejder eller kollega. Der opstår en kort pause i samtalen, efter den anden har talt. Du vælger ikke at sige noget - ikke at gøre noget. Hvad sker der? Sandsynligvis vil den anden begynde at tale igen eller måske vil vedkommende forholde sig tavst. Din ”ikke handling” har resulteret i en udvikling.

Prøv at læg mærke til hvad der sker i dig, når der opstår tavshed. Får du trang til at sige noget, til at udfylde tomrummet? Eller hviler du i roen? Hvad handler det om hos dig?

Det bringer mig til det næste punkt.

Feedback handler om dig, ikke den anden

Måden du får input fra omgivelserne, er via dine sanser. Eksempler:

• Du lugter alkohol, når din kollega kommer ind i et mødelokale
• Du mærker en hånd på din skulder
• Du hører et dybt suk fra en deltager på et møde
• Du ser en rulle med øjnene efter du har sagt noget
• Politiet viser dig beviser for at en medarbejder har stjålet af kassen

Det input du får, sætter en proces i gang hos dig. Der sker noget i omgivelserne --> det gør noget ved dig --> du reagerer/handler/tilpasser dig.

Prøv at kigge listen igennem igen. Denne gang, læg mærke til hvad for nogle følelser, tanker eller forestillinger, du får ved hvert punkt. Hvor mange af dine tanker og forestillinger er antagelser og fordomme?

Vi er intelligente organismer, der lynhurtigt drager konklusioner, beslutter og handler derefter. Vi træffer beslutninger ud fra omgivelsernes input kombineret med vores livs samlede erfaringer og vores aktuelle behov.

Når du udvikler dine feedbackkompetencer, er der ikke rigtig nogen vej uden om at undersøge, hvad det er du gør når du træffer beslutninger. Dvs. processen, du går igennem frem til handling/beslutning.

Feedback handler dermed om, hvad input fra omgivelserne gør ved dig, hvad du beslutter at gøre og give autentisk udtryk for det du observerer og dit behov.

Hvad så med den, der har stjålet af kassen? Det må da handle om ham. Nej. Feedbackprocessen er din alene – i dette tilfælde er den måske bare ret åbenlys. Hvad der sker hos vedkommende på baggrund af din feedback, er uden for din kontrol. Du kan influere det, og måske har du som leder magt til at ændre ansættelsesforholdet.

Du udvikler din feedback kompetence ved at undersøge dine relationer

Kan man så ikke lære feedback ved at læse om et værktøj? Jo, selvfølgelig kan du det. Læsning er jo input og det påvirker dig. Det svarer bare lidt til at få en bil til Hillerød ved at skubbe den. Jeg vil nu engang bare foretrække at sætte mig bag rettet og køre.

Du udvikler dig ved at opnå klarhed over, hvad der sker i processen omkring din feedback. Hvad sker der lige nu? Hvad sker der i mig, og hvad sker der i dig, når jeg siger/gør som jeg gør? Den læring er hurtigst, når du undersøger processen sammen med andre mennesker. Specielt, hvis du undersøger den sammen med den eller dem, du vil give feedback.

Hvis du opbygger et læringsmiljø i dit team, hvor I undersøger, ikke så meget indholdet af det I siger, men mere processen for, hvordan I gør som I gør, så vil I udvikle en feedback kultur, som vil rykke jeres samarbejde til et helt nyt niveau.

Værktøjer som girafsprog, appreciative inquiry, encountermodeller etc. kan give masser af god inspiration til refleksion. Det er dog først og fremmest i undersøgelsen af hvad sker, her og nu i rummet mellem dig og de mennesker du mødes med, at du udvikler din feedbackkompetence.

Andre indlæg