”De fem dysfunktioner i et team” – løsningen ligger i relationerne

"De fem dysfunktioner i et team” - løsningen ligger i relationerne

De dem dysfunktioner i et team er en model, som er udviklet af Patrik Lencioni. Ifølge Lencioni er, et velfungerende samarbejde i et team, den primære konkurrencefordel for en virksomhed. ”Hvis alle i en virksomhed ror i samme retning, så kan du dominere en hvilken som helst industri, i ethvert marked, mod enhver konkurrent på ethvert tidspunkt”, Patrik Lencioni. Se et overblik over modellen sidst i indlægget.

Ethvert menneske er uløseligt forbundet med sine omgivelser. Din måde at være i verdenen på er et resultat af forholdet mellem dig og din omverden. Dine tanke og handlemønstre gestaltes (formes) på basis af de impulser, du modtager indefra og udefra. Du er selv ansvarlig for dig selv og medansvarlig for dit forhold til verdenen.

Med andre ord, så er løsningen på dysfunktion i et team eller i en virksomhed at finde i de måder, medarbejdere relaterer og har kontakt til hinanden og sig selv. Menneskelig vækst sker i mødet mellem et individ og dets omgivelser. Det er i mødet mellem, hvad der er mennesket, og hvad der ikke er mennesket, at det finder nye måder at respondere på. Det bevæger dem mod forandring.

Der er ikke noget mere tillidsopbyggende end en dyb og nær kontakt imellem mennesker. Kontakt handler om at være tydelig og autentisk i kommunikationen at give udtryk for, hvad du vil, og hvad du ikke vil. Mistilliden næres, når kontakten mellem mennesker afbrydes - enten ved at ting ikke bliver sagt, der bliver sagt for meget eller at vi ikke tør være forskellige.

Løsningen ligger i at oparbejde en kultur, hvor der er en øget opmærksomhed omkring denne kontakt, og hvor den enkelte tager personligt ansvar for, hvad han eller hun vælger at gøre og sige. Denne opmærksomhed kan trænes og udvikles og sættes i struktur. Eksempelvis som følger:

  • Opstart eller kickoff med introduktion til Lencioni’s model. Formål er at nå en erkendelse/assesment af den aktuelle situation. Her kan fx tages udgangspunkt i den aktuelle medarbejdertrivselsundersøgelse, eller sådan en kan udføres op til
  • Månedlige eller 2. månedlige teammøder hvor emnet bestemmes af, hvad der er aktuelt blandt teammedlemmerne på det givne tidspunkt. Her skal team- eller projektlederen være klædt på til, at lade agendaen styres af nuet og facilitere at ansvar for udtalelser og holdninger lander, hvor de hører hjemme. Der er jævnt stor forskel på at sige ”Vi er utilfredse med virksomhedens måde at håndtere x på” til at sige ”JEG er utilfreds med….”
  • Opfølgende trivselsmåling og tilpasning af indsatser

De konkrette indsatser afhænger selvfølgelig af hvilken situation, teamet er i. Indlægget her tager udgangspunkt i min egne erfaringer med at arbejde med teamkulturen.

Det kan være et godt udgangspunkt at træne de relationelle kompetencer i et team og dermed give teammedlemmerne et fælles sprog og den indledende læring til at arbejde videre. Her kan fokus eksempelvis være på samarbejdsmodeller, et sprog for feedback, indblik i kontaktstile og/eller konflikthåndtering.

Træn de relationelle kompentecer

Giv dit team et fælles sprog og lad dem tage medansvar for at opbygge deres powerteam

Kort overblik over de 5 dysfunktioner i et team

Nedenstående figur viser de fem dysfunktioner i sammenhæng. Læs mere om Lencioni's bog her

De fem dysfunktioner i et team

De fem dysfunktioner er forbundne, og det er således vigtigt at adressere alle for at få effekt.

  1. Mangel på tillid. Grundlæggende handler denne om et teams uvillighed til at vise sårbarhed over for andre i et team. De er ikke åbne omkring deres fejl og mangler, hvilket gør det umuligt at opbygge et tillidsforhold
  2. Frygt for konflikt. Når der ikke er tillid, er grundlag ikke tilstede for at deltage i passionerede debatter og ideudvikling. I stedet bliver det en politisk dagsordan, sladder og kedelige møder
  3. Mangel på forpligtelse. Når der ikke er grundlag for at udveksle meninger, så tager teammedlemer sjældent ejerskab for de beslutninger, som bliver foretaget i virksomheden
  4. Undgår at holde hinanden ansvarlige. Fordi der ikke er ejerskab, så undgår teammedlemmerne at holde hinanden ansvarlige for de aftaler og de beslutninger, som bliver indgået
  5. Fokus på resultater mangler. Når medarbejdere ikke bliver holdt ansvarlige af hinanden, skabes grobunden for et miljø, hvor det er den individuelle præstation, som er i fokus forud for teammål

Del på sociale netværk!